一、制定好計劃是管理的第一要素

　　“管理學中的計劃職能是管理者為組織的未來確定目標和提出達到這一目標的方法、步驟的管理活動。計劃工作主要解決兩個問題：一是干什么，二是怎么干?！蔽以旱哪繕斯芾碓凇案墒裁础边@個方面依據(jù)科學管理的方法，制定了我院發(fā)展的長期目標、中期目標和短期目標。

　　(1)長期目標：成為全國幼教界的一面旗幟。我院的長期目標是在客觀分析我院歷史、傳統(tǒng)特色及今日發(fā)展的基礎上提出并制定的。我院是在朱德、康克清等老一輩革命家的親切關懷下于1945年創(chuàng)辦的，50多年來不僅創(chuàng)立了“保教合一”的先進思想，更為幼教同仁提供了許多可借鑒的經(jīng)驗。從這個意義上講，“六一”不僅僅屬于六一幼兒院，她屬于全國，這是許多專家及幼教同仁都認可的。作為“六一”的管理者，我們應該把長期的發(fā)展目標定位在最終成為全國幼教界的一面旗幟上，這不僅是我們義不容辭的責任，更是符合我院發(fā)展實際的宏偉藍圖。

　　(2)中期目標：通過完成“四個轉(zhuǎn)軌”，實現(xiàn)了我院1999年~2001年三年規(guī)劃，從2002年起，為了“六一”的可持續(xù)發(fā)展，以“整合發(fā)展”為主題的新的三年規(guī)劃應運而生。在全體教職工代表大會審議、通過的前提下制定出的三年規(guī)劃，從體制管理、隊伍建設、教育教學、基礎建設四方面非常具體地提出了我院發(fā)展的方向，為教職工樹立了明確的發(fā)展目標。

　　(3)近期目標：依據(jù)發(fā)展實際，每年制定循序漸進的發(fā)展目標。如1999年工作總目標為：迎接一檢一慶、落實兩教兩改、再創(chuàng)馬背搖籃新合力；2000年工作總目標為：“一創(chuàng)”、“二高”、“三準”，譜寫新千年第一樂章；2001年工作總目標為：弘揚傳統(tǒng)民間游戲、探索現(xiàn)代課程改革，用信心迎接示范園評比、以實力完成三年宏偉藍圖；2002年工作總目標為：抓好“一個啟動、三個走向”，即啟動院長獎勵基金制度、量化走向深入、研究走向?qū)I(yè)、師資走向品牌。我院每一年的工作計劃不僅體現(xiàn)了管理重心的轉(zhuǎn)變與發(fā)展，更提出了各年度要落實的措施和主要的工作，將觀念性的目標轉(zhuǎn)化成具體的指導性目標，有效促進了各項工作的開展。

　　計劃職能的有效運用，不僅使管理有的放矢，同時每一位教職工都有了明確的發(fā)展方向，她們積極地參與到實現(xiàn)組織整體目標及完成工作任務的過程中，從而充分實現(xiàn)個人價值。

　　二、建立合理的組織機構能使管理工作更有效

　　“管理的組織職能是指通過建立組織機構，確立各成員的職責，并協(xié)調(diào)相互關系，從而將組織內(nèi)部改革要素連接成一個有機整體，使組織成員在統(tǒng)一指導下，通過協(xié)調(diào)一致的勞動實現(xiàn)組織的共同目標?！蔽蚁脒@就是人們通常評價一個管理者時所強調(diào)的“組織能力”。要想使性格迥異的不同個體在統(tǒng)一思想下行動，的確是一項富有挑戰(zhàn)性的工作，建立合理的組織機構是開展各項組織工作的前提，建立“組織’：應堅持以“事”為中心，因“事”設職，因“職”設崗，先組織后人事的原則。我院教研室的設立過程就集中體現(xiàn)了這一原則。

　　(1)設立教研室。在發(fā)展中，我們逐漸認識到教研工作對幼兒園，特別對我們這所大園的重要性，過去的組織機構中我院卻沒有專門從事教研工作部門和專職人員，這在很大程度上影響了我院保教質(zhì)量的提高。我院以“重教研，促教學”為前提，本著園“事”設職，因“職”設崗，先組織后人事的原則，設置了教研室，安排一名大學本科畢業(yè)生擔任教研主任負責全院教研工作，在每個年齡組配備一位有經(jīng)驗教師擔任教研組長，從而形成了由業(yè)務園長、保教主任、教研主任、教研組長構成的教研管理隊伍，有效調(diào)動了我院保教工作的開展。

　　(2)分工協(xié)作，確立各崗位職責。建立了合理組織機構，保證機構正常、有序、高效運轉(zhuǎn)，明確各崗位職責，加強分工協(xié)作。我們給業(yè)務園長、保教主任、教研主任、教研組長等崗位制定了詳細的崗位職責，并提出了許多具體要求。如業(yè)務園長負責全園保教工作，保教主任主抓日常工作及保育員工作，教研主任負責教研工作，各年齡組教研組長抓好年齡班的具體工作。各崗位有一定的權利，負一定的責任，這樣職、責、權有機統(tǒng)一，共同促進全院工作目標的實現(xiàn)。

　　三、堅持“以人為本”的民主管理原則

　　“我靠‘六一’生存、‘六一’靠我發(fā)展”是我上任后提出的第一句口號，直到今天，我們的教職工都深諳在心?！傲蝗恕笔恰傲弧卑l(fā)展的根本，因此如何在管理中充分調(diào)動每一位教職工的積極性，通過有效的管理措施培養(yǎng)一支創(chuàng)新、精干、高效的教職工隊伍，是我首先需要考慮的問題。在學習和實踐中，我認識到管理的實質(zhì)應該是做好人的工作，“以人為本”即是了解教職工最本質(zhì)的需要，通過有效手段滿足他們的這些需要，以喚起每位教職工的內(nèi)驅(qū)力，激發(fā)他們工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，更好地促進全院工作質(zhì)量的整高。我院“以人為本”的管理理念可用馬斯洛提出“需要層次論”中的三個概念即相屬關系和愛的需撰、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要來闡釋。

　　(1)相屬關系和愛的需要

　　這一點落實到一個集體中，突出表現(xiàn)為：每個人都有歸屬于一定的團體，給予愛和接受愛的需要。這需要如果得到滿足，將使教師職工從情感上依戀和喜愛這個集體，愿意為它的發(fā)展做出貢獻。我院在管理中采取了多種措施，如：組織教職工參與各種社會活動，以集體的形象展示在眾人面前，去年“五·一”我們帶領全體教職工去大連觀摩學習，幾天的朝夕相處，同事彼此間增進了了解和溝通；與大連幼教同行們的接觸，使我們對自身的工作有了更加客觀的認識，教職工們對這樣的活動非常認可。又如參加中央電視臺《正大綜藝》節(jié)目的拍攝后，在電視中看到自己的同伴，大家都說：“這是我們‘六一’幼兒院的方陣我們獲得了冠軍……”言語之間透露的是歸屬于“六一”這個團體的滿足感。一種強烈的集體榮譽感騰生了，大家共同分享著喜悅，為能夠成為這個集體陪的一員而自豪。

　　為教職工舉辦生日聚餐、免費給教職工提供早餐、工作餐等舉措使我們這個團體中的每個成員滿足了“被愛”、“被關懷”的需要。去年我園職工過生日又換了一種新的形式，為過生日的同志送去一份象征團結的生日禮物，大家則以“我的‘六一’情結”為主題留下一份情深意切的文章。這在一定程度上提高了職工的文化素養(yǎng)，同時也讓大家對“六一”有一份深深的情感，有效提高了集體凝聚力。今年我們將這一篇篇凝聚著深情的文章編訂成冊，出版了《我的“六一”情結》，讓這一美好的情感永遠地保留下來……在“六一”這個集體中人人找到了歸屬感，體驗到大家庭的溫暖，感受到了他人的關愛。

　　(2)尊重的需要

　　在“六一”這個集體中，每一位教職工，我都將其視為自己的老師、朋友，給予他們極大的尊重。我辦公室的門從來都是敞開的，隨時接納各種“來訪”。我們還定期召開教職工代表大會、群眾座談會、班組長以上干部研討會等等，讓每個人都積極參與到“六一”的建設、管理中來，感受到自己是“六一”的主人。如：三年規(guī)劃，就是通過召開教代會，在審議每位代表提案的基礎上，經(jīng)過客觀分析制定的。當大家看到自己的提案成為全院發(fā)展規(guī)劃中的一部分時，她們感受到的是被尊重、被認可及強烈的成就感和自信心。當這個規(guī)劃出臺后，大家也會主動自覺地依規(guī)劃完成各項工作。

　　(3)自我實現(xiàn)的需要

　　每一位教職工都有自我實現(xiàn)的需要，但這不僅僅依靠個體的主觀努力，更需要外界給予他動力，給予他一個實現(xiàn)自我的“環(huán)境”。作為管理者，我給他們創(chuàng)造機會、制造“壓力”、營造空間。如：根據(jù)每個人的特點，取其長處，使他們在適宜的崗位上有機會更充分展示自我；給每位教職工提出高標準，要求大家做到“站起來能說、坐下來會寫”，最初教職工都認為這是給了他們一種強大的工作壓力，但經(jīng)過幾次座談會的實踐，經(jīng)過大家的認真準備，每個人在座談會上都能夠積極地發(fā)言，這樣的結果，讓大家非常滿意，許多教職工說：“以前認為自己沒有能力做這些事，是院長讓我們發(fā)現(xiàn)了自己的潛能。”

　　這些管理實踐證明，我院所遵循的通過滿足個體多種需要來調(diào)動他們工作的積極性，激勵人潛質(zhì)、潛能的“以人為本”的管理思路是有效的。它使我們擁有了一支充滿自信、懷著積極情感為“六一”這個集體奉獻的教職工隊伍，做好每一天的工作對他們來說不是一種“負擔”，而是一次次充分展示自我、實現(xiàn)自我價值的機會。擁有了這樣一支教職工隊伍，我們這個集體又怎么能不進步!

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